« Il ne s’agit plus simplement de “faire une place”, mais de […] valoriser pleinement la diversité des fonctionnements cognitifs. » Le gouvernement publie, ce lundi 30 mars, un guide de bonnes pratiques appelant à repenser les pratiques de recrutement et de management pour mieux intégrer les personnes neurodivergentes en entreprise. L’objectif : « Engager une transformation structurelle du monde du travail. »

Autisme, déficit de l’attention, troubles « dys » (dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie…) : « Près de 15 % de la population est concernée par des formes de neurodivergence », soit environ une personne sur sept, souligne ce guide élaboré par la délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement (DITND).

Ces personnes peuvent représenter « une source précieuse d’innovation et de créativité » dans l’entreprise, mais aujourd’hui, elles sont souvent exclues par les processus de recrutement, déplore le dossier qui contient 80 recommandations.

« La neurodiversité n’est pas une contrainte, mais un levier de performance et d’innovation. Les personnes neuroatypiques possèdent fréquemment des qualités avérées : créativité, rigueur et précision dans l’exécution, fidélité, capacité à enrichir particulièrement les dynamiques d’intelligence collective… », vante la DITND.

Entretien écrit ?

Pour « recruter autrement », le guide invite notamment les entreprises à se fixer des objectifs mesurables pour l’ouverture à la neurodiversité (nombre de personnes recrutées, de modules de sensibilisation organisés…), à concevoir des processus de recrutement et d’entretien adaptés, ou encore à repenser les fiches de poste en se concentrant sur les compétences strictement nécessaires et l’environnement de travail associé (rythme, bruit, lumière…). Et pourquoi ne pas encourager les candidats à recourir à des outils alternatifs au CV (courte vidéo, envoi de travaux…), et supprimer la lettre de motivation, suggère le étude ?

Pour l’entretien d’embauche, le guide préconise de transmettre à l’avance aux candidats sélectionnés un texte synthétisant les caractéristiques du processus de recrutement et de leur laisser la possibilité de passer un entretien par écrit.

Une fois la personne recrutée, il conseille de mettre en place un programme de tutorat et faire en sorte que la personne ne réponde qu’à un seul superviseur hiérarchique, ainsi que d’éviter le multitâche et les changements soudains au travail.

Mauvaises interprétations

Intitulé La Neurodiversité en entreprise : repenser, recruter, déployer, développer, le guide évoque les attitudes de certaines personnes neurodivergentes qui peuvent donner lieu à de mauvaises interprétations : aller droit au but sans avoir recours au bavardage pour briser la glace, ne pas rechercher le contact visuel, préférer ne pas serrer la main…

« Les parcours professionnels des personnes concernées restent encore trop fragmentés et sources de souffrance dans notre pays, notamment en raison du caractère invisible des troubles du neuro-développement et de leur méconnaissance par le grand public », souligne le délégué interministériel à la stratégie nationale pour les troubles du neuro-développement, Étienne Pot, cité dans le guide.